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Les signes avant-coureurs du mal être au travail et comment les repérer.

Qu'est-ce que le mal-être au travail ?

Le mal-être au travail désigne une situation où un individu éprouve un sentiment de malaise, de stress ou de souffrance psychologique dans son environnement professionnel. Ce phénomène peut résulter d’une variété de facteurs, tels que la surcharge de travail, les conflits interpersonnels, un manque de reconnaissance ou des conditions de travail inadaptées. Il peut entraîner des conséquences néfastes non seulement pour l’individu, mais aussi pour l’organisation, y compris une diminution de la productivité et une augmentation de l’absentéisme. Le mal être au travail est la maladie actuelle de l’entreprise, ce mal peut engendrer d’autres maladies si ce dernier n’est pas pris au sérieux. C’est comme un rhume, logiquement, il se guérit assez facilement et rapidement, toutefois, il peut provoquer d’autres maux comme la bronchite ou la trachéite.

J’ai eu l’occasion lors de mes expériences professionnelles précédentes d’observer mes collègues, mes managers ou directeurs, croyez-moi, aucune des parties de l’entreprise n’est épargnée par le mal être au travail. Au moment où le mal être s’installe, un salarié se sentira seul, mal accompagné et non écouté, les managers et les dirigeants ne sont pas exonérés de ce sentiment de solitude. Un seul mot d’ordre existe alors « ne pas en parler, ça va passer… ».

Les signes avant-coureurs du mal-être au travail

Comment peut-on repérer ce mal s’immisçant lentement mais durablement dans l’entreprise ? Certains d’entre vous diront qu’il faut scruter, éplucher, décortiquer les entretiens de fins d’années pour repérer un mal être dans les propos tenus lors de ces entretiens annuels. Il ressortira de cette analyse que certains collaborateurs sont enthousiastes de l’année écoulée tandis que d’autres sont tristounes.

Doit-on analyser avec beaucoup plus de finesse, les collaborateurs qui se sentent tristes ? Oui bien sûr, mais pas seulement, les collaborateurs révélant un enthousiaste exacerbé peuvent souffrir également de maux silencieux mais pervers, ces collaborateurs préfèreront se cacher derrière une apparence de fausse joie et de baisse de motivations afin de noyer le poisson. Nous rentrons ici dans le côté insidieux du mal être.

Doit-on laisser de côté les collaborateurs affligés pour se concentrer sur les collaborateurs « guillerets ». La réponse à cette question est bien sûr que non, cela serait trop simple. L’ensemble des collaborateurs doivent être traités sur l’équité, cela vous permettra d’analyser plus facilement et plus finement vos collaborateurs et de percuter plus rapidement sur un changement d’attitude. En effet, l’un des premiers signes avant-coureurs de tous est, évidemment le changement d’humeur, de posture ou de comportement. D’autres signes apparaissent comme l’épuisement moral et/ou cérébral.

Une surveillance sur le comportement de vos collaborateurs tout au long de l’année accompagné de l’entretien annuel vous donne une bonne base pour l’analyse d’un collaborateur en détresse. Je vous mets au défi de repérer au sein de vos équipes le collaborateur fatigué, pas parce qu’il a fait la fête la nuit précédente mais celui qui arrive à un épuisement psychologique lié au stress au travail. Continuons notre repérage des signes avant-coureurs du mal être, un collaborateur qui se met en retrait de l’équipe est en règle générale un collaborateur, en détresse.

Comment était la personne lorsque vous l’avez recrutée, il y a quelques mois, quelques années ou quelques décennies ? je ne suis jamais étonné d’entendre les RH ou les managers me dire : elle était « géniale », elle arrivait toujours en avance, elle prenait le temps de dire bonjour à tout le monde, lors de séminaire, elle était toujours volontaire pour faire les exercices, il n’y avait rien à dire sur son travail, etc … »

Les réponses à la question suivante sont quasi toujours les mêmes. « Depuis quand a-t-elle changé ? » La liste n’est pas exhaustive mais je retrouve la plupart du temps les mêmes réponses : « depuis qu’il ou elle est divorcé(e), depuis qu’il ou elle a eu son bébé, depuis qu’il ou elle a perdu un membre de sa famille …. Je peux également entendre depuis qu’il ou elle n’a pas eu le poste espéré ou l’augmentation attendue ou l’absence de prime pour un travail exceptionnel (hors contrat de travail), etc … »

La première question à se poser est la suivante : L’entretien annuel reflète-t-il la nature de mon collaborateur ?

Si la réponse est affirmative, c’est un soulagement, il semblerait que le collaborateur soit bien dans ses baskets. Attention « bien » est un grand mot, disons qu’il n’y a pas d’alerte à mettre en place. Si la réponse est négative, cela représente un premier indice. Le travail du manager ou des ressources humaines est d’enquêter afin de constituer un faisceau d’indices permettant de mettre en protection les personnes en difficultés.

Il est de bon ton, de nos jours, de prendre soin de votre collaborateur tout au long de l’année car il n’y a pas que l’entretien annuel qui va déterminer si votre salarié est en perte de vitesse ou non.

Beaucoup de signes avant-coureurs peuvent intervenir. Une personne devenant retardataire régulier sans raison apparente, je ne parle pas seulement de l’heure d’arrivée au travail, je parle aussi de rendre compte. Le salarié commençant à rendre le travail en retard, repousse ou demande de décaler une réunion, est un collaborateur à surveiller, qui plus est que ce dernier n’a jamais été en retard, bien au contraire. Dès lors que la performance au travail de votre collaborateur est en baisse, il faut tirer le signal d’alarme. Beaucoup d’entre vous penseront que cette personne n’est pas organisée, elle s’est faite débordée par un surplus de travail, surplus que beaucoup de managers estiment exceptionnel.

Comment repérer ces signes ?

Il est crucial pour les managers et les collègues de savoir repérer ces signes afin d’agir rapidement. Voici quelques approches :

Observation : Restez attentif aux changements de comportement ou de performance chez vos collègues. Des discussions ouvertes et bienveillantes peuvent aider à identifier les problèmes sous-jacents.

Évaluation des feedbacks : Encouragez une culture de feedback régulier où les employés se sentent en sécurité pour partager leurs ressentis concernant leur charge de travail ou leur environnement.

Sondages de satisfaction : Mettez en place des enquêtes anonymes pour évaluer le bien-être au sein de l’équipe et identifier les problèmes avant qu’ils ne deviennent critiques.

Des pistes de solutions

Pour prévenir et traiter le mal-être au travail, plusieurs pistes peuvent être explorées :

Promotion de la communication : Créez un environnement où les employés se sentent à l’aise pour exprimer leurs préoccupations. Des réunions régulières peuvent faciliter ces échanges.

Encouragement à la prise de pauses : Soulignez l’importance de prendre des pauses régulières pour éviter l’épuisement et favoriser la concentration.

Formation et sensibilisation : Offrez des formations sur la gestion du stress, la résilience et les techniques de communication pour outiller les employés face au mal-être.

Support psychologique : Proposez des ressources de soutien, comme un service de conseils psychologiques, afin que les employés puissent accéder à une aide professionnelle si nécessaire.

Aménagement des conditions de travail : Évaluez et ajustez les conditions de travail pour favoriser un environnement sain et productif, que ce soit en termes de charge de travail ou d’ambiance de travail.

Le mal-être au travail est un enjeu important qui mérite une attention particulière. En étant attentif aux signes avant-coureurs et en mettant en place des solutions adéquates, les entreprises peuvent non seulement améliorer le bien-être de leurs employés, mais aussi renforcer leur productivité et leur engagement. Créer un environnement de travail sain et positif est bénéfique pour tous.